Integra la normativa de igualdad efectiva (LO 3/2007), la prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995) y las políticas de diversidad e inclusión aplicadas en Correos.
1. Segun el articulo 1 de la Ley Organica 3/2007, cual es el objeto de la ley?
El art. 1 de la LO 3/2007 fija como objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando toda discriminacion contra la mujer en cualquier ambito (politico, civil, laboral, economico, social y cultural).
2. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres (art. 3 LO 3/2007) supone la ausencia de toda discriminacion por razon de sexo, especialmente las derivadas de:
El art. 3 LO 3/2007 define el principio de igualdad de trato como ausencia de toda discriminacion, directa o indirecta, por razon de sexo, y especialmente las derivadas de la maternidad, la asuncion de obligaciones familiares y el estado civil.
3. Como define el articulo 6.1 de la LO 3/2007 la discriminacion directa por razon de sexo?
Segun el art. 6.1 LO 3/2007, la discriminacion directa es la situacion en que una persona es, ha sido o pudiera ser tratada, en atencion a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacion comparable. No exige intencion ni se limita al despido.
4. Una empresa exige una estatura minima para un puesto sin que ello responda a ninguna necesidad funcional, y ese requisito excluye desproporcionadamente a las mujeres. Que tipo de discriminacion se produce?
El art. 6.2 LO 3/2007 define la discriminacion indirecta como una disposicion, criterio o practica aparentemente neutros que ponen a personas de un sexo en desventaja particular, salvo justificacion objetiva por finalidad legitima con medios necesarios y adecuados. Una estatura minima sin justificacion funcional es un ejemplo tipico.
5. Conforme al articulo 7.1 de la LO 3/2007, el acoso sexual se caracteriza por:
El art. 7.1 LO 3/2007 define el acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o fisico, de naturaleza sexual que tenga el proposito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. No exige contacto fisico ni jerarquia.
6. En una nave de clasificacion, un companero dirige reiteradamente a una trabajadora comentarios humillantes por el simple hecho de ser mujer, sin connotacion sexual alguna. Que figura de la LO 3/2007 se ajusta a esta conducta?
El art. 7.2 LO 3/2007 define el acoso por razon de sexo como el comportamiento realizado en funcion del sexo de una persona, con el proposito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. A diferencia del acoso sexual, no tiene naturaleza sexual.
7. Un mando promete a una empleada un ascenso a cambio de aceptar sus insinuaciones sexuales. Como califica la LO 3/2007 este condicionamiento?
El art. 7.4 LO 3/2007 establece que el condicionamiento de un derecho o expectativa de derecho a la aceptacion de una situacion de acoso sexual o por razon de sexo se considera tambien acto de discriminacion por razon de sexo.
8. Segun el articulo 7.3 de la LO 3/2007, el acoso sexual y el acoso por razon de sexo:
El art. 7.3 LO 3/2007 dispone que el acoso sexual y el acoso por razon de sexo se consideran en todo caso discriminatorios, sin necesidad de perjuicio economico, jerarquia ni reiteracion.
9. A una trabajadora con contrato temporal no se le renueva tras comunicar su embarazo. Como se califica este trato segun la LO 3/2007?
El art. 8 LO 3/2007 establece que todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminacion directa por razon de sexo, sin necesidad de comparacion con un varon.
10. Una empleada presenta una denuncia interna por acoso y, a raiz de ello, su responsable le retira tareas y la sanciona injustificadamente. Como se valora juridicamente esta actuacion?
El art. 9 LO 3/2007 considera discriminacion cualquier trato adverso o efecto negativo derivado de presentar una queja, reclamacion o denuncia para impedir la discriminacion. La represalia tras una denuncia interna vulnera la garantia de indemnidad.
11. Segun el articulo 10 de la LO 3/2007, los actos y clausulas de negocios juridicos que constituyan o causen discriminacion por razon de sexo son:
El art. 10 LO 3/2007 declara nulos y de pleno derecho los actos y clausulas discriminatorios por razon de sexo, generando responsabilidad mediante reparaciones o indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio.
12. Que son las acciones positivas en la LO 3/2007 (art. 11)?
El art. 11 LO 3/2007 permite adoptar medidas especificas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres, razonables y proporcionadas, aplicables mientras subsistan dichas situaciones.
13. En un proceso por discriminacion por razon de sexo, la demandante aporta datos estadisticos que muestran una promocion claramente desfavorable a las mujeres. Que efecto procesal produce conforme al art. 13 de la LO 3/2007?
Aportados indicios fundados (como una estadistica de promocion desfavorable), el art. 13 LO 3/2007 traslada a la parte demandada la carga de probar la ausencia de discriminacion y que sus medidas eran objetivas y proporcionadas, salvo en el orden penal.
14. El principio de transversalidad o mainstreaming del articulo 15 de la LO 3/2007 implica que la igualdad de trato y oportunidades:
El art. 15 LO 3/2007 consagra la transversalidad: el principio de igualdad informa con caracter transversal la actuacion de todos los poderes publicos, que lo integran de forma activa en la adopcion y ejecucion de sus disposiciones, politicas y actividades.
15. Que exige el articulo 19 de la LO 3/2007 a los proyectos de disposiciones de caracter general?
El art. 19 LO 3/2007 obliga a que los proyectos de disposiciones de caracter general y los planes de especial relevancia incorporen un informe sobre su impacto por razon de genero.
16. Respecto al lenguaje no sexista, el articulo 14.11 de la LO 3/2007 establece como criterio de actuacion de los poderes publicos:
El art. 14.11 LO 3/2007 fija como criterio general la implantacion de un lenguaje no sexista en el ambito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artisticas. No impone el desdoblamiento obligatorio ni sanciona el masculino generico.
17. Conforme al articulo 5 de la LO 3/2007, pueden establecerse diferencias de trato por razon de sexo en el acceso al empleo:
El art. 5 LO 3/2007 garantiza la igualdad en el acceso al empleo, la formacion, la promocion y las condiciones de trabajo, admitiendo diferencias solo cuando una caracteristica del sexo sea requisito profesional esencial y determinante.
18. Como define la LO 3/2007 (art. 46.1) un plan de igualdad de las empresas?
El art. 46.1 LO 3/2007 define el plan de igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras un diagnostico de situacion, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades y eliminar la discriminacion por razon de sexo.
19. Una empresa cuenta con 80 personas en plantilla y carece de plan de igualdad. Que obligacion tiene conforme al art. 45.2 de la LO 3/2007 y el RD 901/2020?
Tras el RD 901/2020, el art. 45.2 LO 3/2007 obliga a las empresas de 50 o mas personas trabajadoras a elaborar y aplicar un plan de igualdad, negociado con la representacion legal e inscrito en el registro (REGCON). Una empresa de 80 personas esta obligada.
20. Cual de las siguientes materias forma parte del diagnostico y contenido del plan de igualdad segun el articulo 46.2 de la LO 3/2007?
El art. 46.2 LO 3/2007 enumera entre las materias del plan: seleccion y contratacion, clasificacion profesional, formacion, promocion, condiciones de trabajo (incluida auditoria salarial), conciliacion corresponsable, infrarrepresentacion, retribuciones y prevencion del acoso sexual y por razon de sexo.
21. En una empresa sin representacion legal de las personas trabajadoras hay que negociar el plan de igualdad. Que solucion preve la normativa (art. 45 LO 3/2007 y RD 901/2020)?
El art. 45 LO 3/2007 y el RD 901/2020 exigen negociar el plan con la representacion legal; cuando no exista, se constituye una comision negociadora con las organizaciones sindicales mas representativas del sector. No cabe aprobacion unilateral.
22. Respecto al plan de igualdad de Correos, cual de las siguientes afirmaciones es correcta?
Segun la documentacion corporativa y el convenio colectivo, Correos dispone de un plan de igualdad y diversidad negociado con la representacion sindical, que complementa el convenio colectivo y el Acuerdo General del personal funcionario, con medidas en acceso, formacion, promocion, conciliacion, retribucion y prevencion del acoso.
23. Que caracter y funcion tiene la Comision de Igualdad de Correos?
Segun la documentacion corporativa y el convenio de Correos, la Comision de Igualdad es un organo paritario (empresa y sindicatos firmantes) competente para verificar la aplicacion, desarrollo, seguimiento y cumplimiento del plan, interpretarlo, evaluar las medidas y elaborar informe.
24. Un empleado de Correos sufre conductas de acoso por parte de un companero y quiere denunciarlas internamente. Que instrumento previsto en el plan de igualdad de Correos puede activar?
El plan de igualdad de Correos incluye un protocolo de actuacion frente al acoso sexual, por razon de sexo, laboral y moral, con procedimiento confidencial para prevenir, detectar y resolver dichas situaciones.
25. El servicio de personal de Correos compara las retribuciones medias de mujeres y hombres por categoria para detectar diferencias injustificadas. Que instrumento del plan de igualdad esta aplicando?
El art. 28 ET y el RD 902/2020 exigen pagar igual retribucion por trabajo de igual valor sin discriminacion por razon de sexo; las empresas con plan de igualdad deben realizar auditoria retributiva y llevar registro salarial, comparando retribuciones por categoria.
26. Cuando se considera que un trabajo tiene igual valor que otro a efectos de igualdad retributiva?
Un trabajo tiene igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formacion exigidas, los factores relacionados con su desempeno y las condiciones laborales son equivalentes, no por el nombre del puesto ni por funciones identicas.
27. Para componer un tribunal de seleccion, se quiere respetar la representacion equilibrada de la LO 3/2007. Cual de estas composiciones la cumple con seguridad?
La disposicion adicional primera de la LO 3/2007 define la composicion equilibrada como una presencia en que el sexo menos representado no sea menos del 40% ni mas del 60%. Una composicion de 5 y 5 (50% cada uno) la cumple; 7-3, 8-2 o 9-1 no alcanzan el 40%.
28. En una oficina de Correos un cliente solicita el envio de un burofax. Conforme a la LO 3/2007 (Titulo IV) y a la atencion al cliente, el empleado debe:
El Titulo IV de la LO 3/2007 prohibe toda discriminacion por razon de sexo en el acceso a bienes y servicios disponibles para el publico. El empleado debe dispensar identico trato y servicio con independencia del sexo del cliente.
29. Una trabajadora embarazada es despedida y la empresa no acredita ningun motivo ajeno a su situacion. Que calificacion procede para ese despido?
Conforme al art. 55.5 ET en relacion con la LO 3/2007, es nulo el despido que tenga por movil la discriminacion por razon de sexo o vulnere derechos vinculados al embarazo o la maternidad, salvo procedencia por motivos ajenos. La nulidad conlleva readmision obligatoria.
30. En la doctrina sobre el acoso (art. 7 LO 3/2007), que diferencia el acoso ambiental del acoso de intercambio (quid pro quo)?
El acoso ambiental crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo; el acoso de intercambio (quid pro quo) condiciona un derecho o expectativa laboral a soportar el acoso. Ambos son discriminatorios conforme al art. 7 LO 3/2007.
31. Segun el RD 901/2020, cual es el periodo maximo de vigencia de un plan de igualdad?
El RD 901/2020 fija un periodo de vigencia determinado del plan de igualdad de maximo cuatro anos, con seguimiento periodico y evaluacion, y obliga a inscribirlo en el registro de planes de igualdad.
32. Una empresa elabora primero las medidas del plan de igualdad y, despues, recopila los datos de plantilla y promocion. Que problema presenta este orden conforme al RD 901/2020 y al art. 46 de la LO 3/2007?
El RD 901/2020 y el art. 46 LO 3/2007 exigen que el plan se base en un diagnostico negociado, con datos desagregados por sexo, que identifique las desigualdades existentes antes de definir las medidas. Definir las medidas antes del diagnostico invierte el orden legal.
33. Segun el RD 901/2020, el seguimiento y la evaluacion del plan de igualdad corresponden a:
El RD 901/2020 exige prever un sistema de seguimiento, evaluacion y revision periodica del plan a cargo de una comision de seguimiento de composicion paritaria.
34. Conforme al articulo 48 de la LO 3/2007, en materia de prevencion del acoso las empresas deben:
El art. 48 LO 3/2007 obliga a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razon de sexo, y a arbitrar procedimientos especificos para su prevencion y para dar cauce a denuncias o reclamaciones, mediante codigos de buenas practicas, campanas o formacion.
35. Al redactar una comunicacion oficial de Correos dirigida a la plantilla, que opcion de lenguaje no sexista es la mas recomendable conforme a las guias administrativas y al art. 14.11 de la LO 3/2007?
Las guias de lenguaje inclusivo de la Administracion y el art. 14.11 LO 3/2007 recomiendan evitar el masculino generico mediante terminos colectivos y genericos neutros (el personal, la plantilla, la ciudadania), perifrasis y desdoblamiento cuando sea necesario, sin imponer la arroba ni la e ni prohibir todo masculino.